Premesse

Uno dei problemi più comuni nelle aziende è la dissonanza che si crea tra le aspettative del leader e la reale produttività delle sue risorse. Molte volte la causa di questa situazione è la mancata o errata conoscenza di una risorsa rispetto agli obbiettivi che riguardano il suo ruolo all’interno di quel contesto aziendale

Ogni leader ha delle aspettative rivolte alle risorse che fanno parte del suo team dalle quali vuole ottenere un livello specifico di efficienza e di prestazioni. Per ottenerlo dovrà in primo luogo comunicare ad ognuna di esse quali sono gli obbiettivi in relazione al ruolo che ricoprono nell’organizzazione e i risultati attesi.

Una mancata o parziale comunicazione degli obbiettivi può ripercuotersi non solo sul leader, che vedrà disattese le sue aspettative, ma anche sulla risorsa stessa nella quale prenderà piede la convinzione di una perdita di fiducia nei suoi confronti e di una mancata capacità di ottenere risultati. nonostante la sua percezione di sforzo profuso.

Possiamo introdurre, in relazione alla gestione dei dipendenti o collaboratori all’interno delle aziende, il concetto di “gestione per obbiettivi” o MBO, che prevede la creazione di una serie di obbiettivi concreti per ogni dipendente, il cui raggiungimento porta non solo ad un miglioramento individuale ma anche all’intera organizzazione.

La base sulla quale poggia il concetto di MBO è la comunicazione chiara rivolta ad ogni dipendente in relazione al proprio ruolo, alle aspettative a lui rivolte, alle responsabilità di svolgere quel ruolo correttamente rendendolo così consapevole di quanto questo influisca sul benessere generale dell’intera organizzazione, e facendogli provare la sensazione di contribuire concretamente al progetto aziendale.

Vantaggi

I vantaggi della gestione per obbiettivi sono:

• I collaboratori hanno la possibilità di vedere concretizzato il valore del loro impatto individuale all’interno dell’intera organizzazione

• La risorsa avrà chiare le aspettative attese dall’azienda rispetto ad aree di risultato ben definite in relazione al proprio ruolo

• Ogni risorsa ha consapevolezza di cosa sia il successo e le azioni da compiere per raggiungerlo, e si sentirà indispensabile ed essenziale in relazione allo svolgimento del proprio ruolo unico e definito, per il benessere e la crescita dell’itera organizzazione.

È fondamentale però non sopravvalutare gli obbiettivi o focalizzarli esclusivamente su aspetti quantificabili numericamente. Il rischio è che tutte quelle aree riguardanti gli aspetti non quantificabili, ma che fanno comunque parte di un risultato rispetto ad un ruolo (ad esempio il lavoro di squadra o l’interazione positiva con i clienti), vengano tralasciati o meno praticati.

Ciò non di meno, la sola attenzione ai numeri e al loro raggiungimento, potrebbe causare al dipendente, nel medio lungo periodo, uno stato d’ansia tale da influire negativamente sulla prestazione e quindi il conseguente non raggiungimento del suo obbiettivo.

Per implementare la MBO all’interno dell’organizzazione è importante definirne i seguenti passaggi.

• Definizione degli obbiettivi: definire gli obbiettivi a breve medio e lungo termine e condividerli con tutti i membri dell’organizzazione

• Creazione di obbiettivi specifici: conoscere le caratteristiche personali, le attitudini e le potenzialità di ogni risorsa, permette di valutare il giusto ruolo da farle ricoprire e definire gli obbiettivi specifici che dovrà raggiungere in relazione a quel ruolo

• Monitorare le prestazioni: definire con date e azioni gli obbiettivi e breve e medio termine e redigere un piano di lavoro che deve essere oggetto di verifica costante e dettagliata sino al suo completamento. Rendere partecipi i dipendenti a queste revisioni permette loro di prendere coscienza e valutare in maniera autonoma le proprie prestazioni, apportando modifiche ove fosse necessario

• Fornire feedback: è importante riconoscere ed enfatizzare pubblicamente i risultati positivi raggiunti da una risorsa, così che possa toccare concretamente e vivere a pieno il suo successo e magari essere d’ispirazione ad altri.

In caso contrario invece è importante un confronto privato, proattivo e non sminuente nel quale sarà possibile comprendere se gli obbiettivi richiesti siano stati comunicati correttamente, siano stati compresi e se la risorsa ha tutti gli strumenti necessari per raggiungerli. L’implementazione della MBO all’interno delle realtà aziendali può essere applicata da un leader per migliorare le prestazioni all’interno del suo di collaboratori o dipendenti in tutti i settori della sua organizzazione.

Esempi di MBO di vendita

• Aumentare costantemente il numero di incontri settimanali

Esempi di MBO di marketing

• Aumentare del 5% post o articoli pubblicati sui social

Esempi di BMO del servizio clienti

• Misurare/ridurre le difformità e i reclami dei clienti

Esempi di MBO per le risorse umane

• Stabilire una data a cadenza fissa dedicata alla formazione dei dipendenti.

Dare alle risorse di un’organizzazione la consapevolezza delle aspettative a loro rivolte, definire e comunicare per ognuna di esse i giusti risultati attesi, dare le competenze necessarie in termini di comunicazione e formazione, insieme a tutti i mezzi pratici per poterli raggiungere, genera una crescita personale della risorsa e di conseguenza, una crescita generale dell’intera organizzazione.